Transparence salariale : ce que le projet de loi change au DAF
Fourchette dans les offres, fin des questions sur le salaire passé, indicateurs dès 50 salariés : ce que prépare le projet de loi du 10 septembre 2026.
Le projet de loi pour la transparence salariale a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026. Il transpose la directive européenne du 10 mai 2023 sur l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes (Entreprendre Service Public). Le texte n'est pas encore voté, mais ses effets concernent directement les directions financières : la grille de rémunération, la paie et le budget de recrutement.
Ce que prévoit le texte
D'après la présentation qu'en fait Service Public, le projet contient quatre séries de mesures.
Au recrutement, l'employeur devra informer le candidat de la rémunération proposée ou d'une fourchette, et ne pourra plus l'interroger sur sa rémunération actuelle ou passée.
Pendant le contrat, chaque salarié aura un droit renforcé à l'information sur sa propre rémunération et sur les niveaux moyens de sa catégorie d'emploi. Il n'aura pas accès aux salaires individuels de ses collègues. Toute clause lui interdisant de divulguer sa propre rémunération sera interdite.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, des indicateurs d'écart de rémunération entre femmes et hommes devront être mesurés et déclarés. L'index de l'égalité professionnelle sera renforcé, avec un nouvel indicateur sur les écarts entre salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale. Les six premiers indicateurs seront précalculés à partir de la déclaration sociale nominative.
Les échéances varieront selon l'effectif, notamment entre les entreprises de 50 à 99 salariés et celles d'au moins 100 salariés.
Public Sénat apporte d'autres précisions. Les catégories seront définies selon le travail réellement effectué, et non selon la fiche de poste. Le ministre du Travail a indiqué qu'il faudrait au moins dix personnes par catégorie pour qu'on ne puisse pas déduire un salaire individuel. Les chiffres devront être mis à jour chaque année, et tous les trois ans pour les entreprises de moins de 250 salariés. La directive impose de corriger les écarts de plus de 5 % au sein d'une catégorie, mais aucune sanction n'est prévue sur ce point. Le patronat critique le seuil de 50 salariés, là où la directive retient 100 ; le ministre répond que le texte reprend les seuils de l'actuel index.
Un calendrier incertain
La directive devait être transposée avant le 7 juin 2026, rappelle Public Sénat. Le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, souhaite un examen au Sénat à la fin de l'année ou au tout début de 2027, puis à l'Assemblée nationale, en jugeant ce calendrier « juste, mais jouable » (L'info durable). Le gouvernement s'est engagé à laisser un an aux entreprises, après le vote, pour s'y préparer. L'élection présidentielle et un agenda parlementaire chargé pèsent sur ce calendrier.
Ce que cela change pour un DAF de PME ou d'ETI
La grille devient un document opposable. Une fourchette publiée dans chaque offre et des moyennes communiquées sur demande supposent une grille cohérente, que chaque manager peut défendre. Les entreprises qui fixent les salaires au cas par cas, à l'embauche, devront reconstruire après coup la logique de leurs écarts.
La négociation d'embauche change de base. Sans pouvoir demander le salaire actuel, l'employeur fixera son offre sur le poste et sur le marché. L'enveloppe de recrutement se construit alors à partir du périmètre réel du poste, avant la première annonce.
La qualité de la paie devient un sujet de direction financière. Six indicateurs seront précalculés à partir de la DSN. Une erreur de codification, un statut mal renseigné ou une prime mal classée se retrouvera dans un indicateur transmis à l'administration. La fiabilité de la DSN rejoint ainsi les contrôles que la direction financière exerce à la clôture.
Les catégories d'emplois sont un chantier à part. Les définir selon le travail réellement effectué demande un travail commun de la direction financière et des ressources humaines.
Rien n'est encore applicable. Le texte doit passer au Sénat et à l'Assemblée, et il pourra être amendé. Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, la mesure des écarts existants et la définition des catégories d'emplois sont les deux travaux que le texte, en l'état, rend inévitables.